Diversi anni fa è stato condotto un esperimento scientifico, negli USA, volto a capire come si poteva aumentare la produttività dei polli, rappresentata dal numero di uova che riuscivano a produrre.
 
Ai fini dell’esperimento sono stati creati due gruppi di polli:
  • nel primo gruppo sono stati messi i polli che avevano una produttività media;
  • nel secondo gruppo i polli che avevano una produttività superiore alla media.
 
I due gruppi sono stati seguiti nella evoluzione che hanno avuto per sei generazioni. Nel primo gruppo si è continuato a tenere solo i polli con una produttività in linea con la media. Nel secondo gruppo si è continuato ad inserire sempre e solo i polli eccellenti.
 
Dopo sei generazioni di polli quello che i ricercatori hanno rilevato è stato che:
 
  • il primo gruppo, quello con i polli nella media, era composto tutto da animali in buona salute che erano riusciti, generazione dopo generazione, ad incrementare costantemente il loro livello di produttività;
  • il secondo gruppo, quello con i superpolli, si era praticamente più che dimezzato dal momento che molti animali erano morti, uccisi dai polli più forti, e la loro produttività, generazione dopo generazione, seppur alta, era rimasta sempre costante.
 
Cosa ci insegna questa teoria rispetto al mondo del lavoro ce lo spiega molto bene una simpatica imprenditrice inglese, Margaret Heffernan, in una TED divertente e profonda allo stesso tempo.
 
La teoria del superpollo ci dice, in sostanza, che i gruppi di lavoro che hanno più successo, inteso sia in termini di risultati che riescono a produrre che di livello di benessere delle persone che lo compongono, non sono mai quelli in cui sono presenti in una più alta concentrazione le persone più talentuose o intelligenti.
Al contrario
i gruppi composti da “superuomini” o “superdonne” sono sempre quelli più problematici nel lungo periodo, e quindi destinati all’insuccesso, sia a livello individuale che di gruppo.
Il motivo è legato al fatto che una cultura che osanna e premia esclusivamente il talento dei singoli individui tende a produrre una eccessiva competizione tra questo tipo di persone talentuose.
Si tratta, in particolare, come per i polli, di una competizione del tipo “morte tua, vita mia” in cui ogni singolo individuo di talento cerca di prevalere sugli altri, ed anche a scapito degli altri, per affermare la propria, individuale, superiorità ed eccellenza.
 
Sempre secondo la Heffernan, utilizzando i risultati di un altro studio condotto dal MIT di Boston, questa volta con protagonisti degli studenti universitari, le caratteristiche che rendono i gruppi di lavoro più capaci di ottenere buoni risultati, sia per il benessere dei componenti del gruppo che per il conseguimento degli obiettivi assegnati, sono essenzialmente tre:
 
  1. un elevato grado di sensibilità, e di riconoscimento sociale, reciproci da parte degli individui che compongono il gruppo;
  2. l’applicazione di una semplice regola in base alla quale tutti i componenti hanno lo stesso tempo di parola all’interno del gruppo;
  3. una maggiore presenza di donne.
 
Trovo interessante, in particolare, approfondire la prima delle caratteristiche rilevate, e quello che mi preme sottolineare è che non si tratta di una sensibilità intesa in termini di benevolenza o di solidarietà etico/valoriale applicata dai singoli individui.
Seppur auspicabile, non è la solidarietà etica quella che è necessaria, ma una sorta di solidarietà organizzativa, che è proprio quella alla base dello sviluppo del capitale sociale nei gruppi di lavoro.
 
Come ha ben spiegato, in tutt’altro ambito, il famoso allenatore di pallavolo argentino Julio Velasco:
 
è fondamentale che la solidarietà ed il riconoscimento sociale dei componenti di una squadra si fondino sul fatto che ogni individuo comprenda, e creda sinceramente, che ogni altro componente può avere un senso ed un ruolo all’interno del gruppo e che, anche grazie a questo ruolo, sia il singolo individuo che la squadra nel suo complesso risulteranno vincenti.
 
Prendendo sempre a prestito gli spunti di Velasco, riconoscere gli altri, all’interno di un gruppo, significa essenzialmente riconoscere che:
 
  • tutti i componenti del gruppo condividono un obiettivo comune e ritengono che raggiungere questo obiettivo sia positivo sia per il singolo che per il gruppo nel suo complesso;
  • ogni singolo componente del gruppo ha dei meriti, dei valori, dei talenti, delle capacità che possono essere funzionali al lavoro del gruppo nel suo complesso;
  • quello che è importante, quindi, non è che tutti i componenti del gruppo posseggano le stesse qualità e competenze, ed allo stesso livello, ma che ognuno abbia qualità e competenze integrabili e funzionali a quelle degli altri;
  • il modo in cui sono stati suddivisi i ruoli all’interno del gruppo permette ad ognuno di valorizzare al massimo i propri punti di forza e di contenere i propri punti di debolezza.
 
 
Allora uno degli elementi davvero essenziali per evitare di fare la fine dei “superpolli”, anche quando si hanno dei talenti e delle competenze di alto livello, è di dare, ogni giorno, un sincero e concreto contributo per riuscire a far emergere, e rendere visibile, anche il talento ed i punti di forza degli altri e non solo il proprio, puntando a valorizzare quello che gli altri fanno bene senza additare le loro debolezze ed utilizzarle come un fantastico alibi o capro espiatorio quando le cose vanno male.
 
Il secondo, essenziale, elemento è che ci sia un riconoscimento fondato su una reale fiducia e stima nei confronti degli altri. Se le persone con cui lavoriamo non ci piacciono, se non riteniamo che abbiano qualche caratteristica positiva e funzionale al nostro stesso lavoro, allora inevitabilmente non riusciremo ad avere reali comportamenti collaborativi all’interno del gruppo e sarà molto difficile produrre dei buoni risultati.
 
Le due domande, quindi, che ognuno di noi potrebbe e forse, dovrebbe, porsi rispetto ai gruppi di lavoro di cui fa parte è:
  1. Cosa faccio nel concreto ogni giorno per valorizzare, oltre che le mie, anche le capacità e le competenze migliori dei miei colleghi?
2. Qual è il livello reale di stima che ho nei confronti dei miei colleghi e cosa posso fare per accrescerlo?
Ad ognuno la sua risposta…..