Ci sono numerosi studi scientifici che attestano che uno dei principali motivi di insoddisfazione delle persone al lavoro riguarda la relazione con il proprio capo.
 
Una cattiva relazione con il proprio capo è, infatti, uno dei fattori che spinge più facilmente le persone a voler cambiare lavoro.
 
In molti casi mi sembra che all’origine di questo tipo di problema vi siano due elementi di fondo:
 
  1. il tipo di aspettative che le persone hanno nei confronti di chi ha il ruolo di “capo”;
  2. l’idea che la relazione capo-collaboratore sia solo una relazione gerarchica e verticale in cui solo il capo può esercitare il proprio potere mentre il collaboratore può solo “subire” o “adattarsi” a quello che dice, pensa, fa il proprio capo.
 
La mia ipotesi, invece, è che:
 
  1. è importante che sia chi ha il ruolo di capo, sia chi ne è il collaboratore, siano capaci di costruire aspettative più specifiche e più realistiche rispetto ad ogni singolo caso;
  2. i collaboratori possono e devono gestire i loro capi ed hanno un importante potere nell’influenzare il tipo di relazione che si viene a creare, così come nel valorizzare gli specifici punti di forza del proprio capo e nel minimizzarne o contenerne i punti deboli.

Il complesso delle aspettative

La prima questione riguarda, dunque, le aspettative che, in maniera un po’ generalizzata e stereotipata, si hanno verso i capi. Ne parlerò in generale, senza fare distinzioni tra i generi, sebbene ci siano anche alcune significative differenze di aspettative nel caso in cui il capo sia una donna o sia un uomo.
La maggior parte delle persone nutre aspettative molto elevate nei confronti dei propri capi.
Elevate sia a livello di qualità che di numerosità di elementi che un capo dovrebbe soddisfare.
 
Per accettare e riconoscere che un’altra persona abbia una posizione di potere, con una remunerazione economica probabilmente superiore alla propria, con più libertà di manovra (ad esempio rispetto agli orari di lavoro), e che prenda delle decisioni che impattano in maniera rilevante sul lavoro degli altri, molti si aspettano che questa persona sia:
 
  • molto competente tecnicamente e sempre la più competente rispetto agli altri (“Il mio capo ne deve sapere più di me, deve dimostrare di essere più bravo di me, altrimenti perché non ci sono io al suo posto”?);
 
  • sempre di buon esempio per gli altri e quindi capace di essere sempre coerente tra quello che dice e chiede agli altri e quello che fa in prima persona (“il mio capo ci chiede di fare gli straordinari e poi è il primo che va a casa”);
 
  • sicura di sé (“secondo me il mio capo ha un mare di dubbi, è meglio far finta di non aver capito quello che mi ha chiesto e di lasciar perdere, magari poi se ne dimentica o cambia”);
 
  • capace di dare direttive ed indicazioni chiare e bene argomentate (“il mio capo mi ha detto di fare questa cosa, ma non mi ha spiegato perché e non mi ha dato tutte le informazioni, ed ora come faccio?”);
 
  • chiara e onesta nel parlare e nel raccontare come stanno le cose (“il mio capo non ci dice mai come sta andando davvero l’azienda”);
 
  • sempre giusta ed equa nei confronti di tutti i collaboratori (“a me non ha dato l’aumento mentre a Tizio, che non fa mai niente, si”);
 
  • protettiva, cioè sempre disposta a prendere le difese dei propri collaboratori nei confronti degli altri (“mi aspetto che il mio capo vada dal manager X che mi ha trattato male in riunione e gliene canti quattro”);
 
  • riconoscente ed in grado di vedere ed apprezzare gli sforzi e gli impegni messi dai collaboratori nel lavoro (“il mio capo considera tutto quello che faccio per scontato e non mi dice mai grazie, non mi ha mai fatto un complimento”);
 
  • decisionista e risolutrice di problemi (“il mio capo fa finta di non vedere il conflitto che c’è nel nostro team e dice che ce la dobbiamo cavare da soli”);
 
  • stimolante e ricca di idee (“il mio capo ci fa fare sempre le stesse cose nello stesso modo, non pensa mai a qualcosa di diverso”);
 
  • gentile, disponibile e attenta agli altri (“il mio capo non ha mai tempo per me, spesso alza la voce e non mi guarda neanche in faccia”);
 
  • entusiasta e appassionata del suo lavoro (“il mio capo non ha voglia di fare nulla”);
 
  • un buon insegnante capace di trasferire le sue competenze e conoscenze anche agli altri o direttamente o creando occasioni di formazione esterne (“il mio capo non mi ha mai affiancato nel lavoro e non mi ha mai fatto fare formazione”);
 
  • eticamente onesta (“il mio capo si sta facendo i propri interessi invece di pensare all’azienda”).
 
 
In tutta onestà si tratta di una somma di aspettative (che peraltro spesso i collaboratori non esplicitano direttamente, ma coltivano interiormente) tale che per soddisfarle tutte bisognerebbe essere davvero dei supereroi (come quello in foto).
Nella realtà i supereroi non esistono
ed anche quelli, come Superman, che alimentano il nostro immaginario fantastico in pratica non sono mai supereroi a tempo pieno e si prendono lunghe pause diventando umani ed esprimendo tutte le loro fragilità, imperfezioni e debolezze. Diventiamo adulti quando riusciamo a smitizzare i nostri genitori, ma rischiamo di non farlo mai nei confronti dei nostri capi.
 
Quindi, partendo dal presupposto che tutte le aspettative indicate sono formalmente corrette, forse sarebbe meglio che sia chi si trova nella posizione di “capo”, sia chi ha quella di “collaboratore”, faccia una analisi più realistica individuando solo alcune di queste aspettative su cui fondare il rapporto di collaborazione.
 
Sarebbe importante, per un capo, riuscire:
 
  • innanzitutto a riconoscere quali sono le aspettative che può soddisfare, e che fanno parte dei suoi punti di forza, e quali, invece, sono più difficili da rispettare in quanto attengono a propri punti deboli;
  • in secondo luogo a comunicare ai propri collaboratori quali sono queste aspettative forti e concordare con loro il modo di contenere i problemi legati, invece, alle aspettative più difficili da soddisfare. Meglio dire, ad esempio, con chiarezza: “sono un capo che farà di tutto per valorizzare il vostro lavoro in azienda, ma non aspettatevi da me di essere sempre più competente di voi”. Oppure dire “sono una persona che ha sempre dei dubbi e non ho timore ad esprimerli, ma mi impegno sempre a comunicare con chiarezza tutte le informazioni di cui dispongo per permettervi di lavorare bene”.
 
D’altra parte, anche per un collaboratore sarebbe importante mettere a fuoco quali sono, all’interno del lungo elenco proposto prima, le aspettative davvero più importanti che dovrebbe soddisfare il proprio capo e cercare anche il modo per riuscire a comunicargliele.
Ad esempio si potrebbe dire al proprio capo “mi farebbe piacere ricevere ogni tanto degli apprezzamenti per il mio lavoro, perché questo mi dà una carica di motivazione, ma non mi aspetto che sia sempre tu a risolvermi i problemi”.
 
Il suggerimento, dunque, è che sia dal lato del “capo” che dal lato del “collaboratore” tutte le aspettative vengano esplicitate e si arrivi anche ad una chiarezza su quali possono essere più realisticamente attese e quali meno.
Un lavoro del genere consente di evitare idealizzazioni e generalizzazioni e di vedere e rispettare le persone per quello che sono, in tutta la loro specificità ed umanità.

La gestione del proprio capo

Se si riesce a fare un lavoro completo di analisi delle aspettative e di individuazione di quali sono i punti di forza e di debolezza del proprio capo è anche possibile, per il collaboratore, assumere una posizione più simmetrica nella relazione con il proprio capo e cercare di gestirne i punti deboli, magari colmandoli direttamente con proprie competenze forti.
 
Avere una relazione gerarchica, infatti, non vuol dire essere sempre su due piani diversi, uno in alto e l’altro più in basso. Questo avviene solo nell’esercizio del potere, cioè spesso quando si deve assumere la responsabilità di prendere una decisione, ma, ad esempio a livello di competenza tecnica, è assolutamente possibile, e spesso auspicabile, che un collaboratore abbia un livello di competenza tecnico più alto del proprio capo.
 
Ad esempio se un capo non risponde alla aspettativa di essere capace di riconoscere e valutare adeguatamente il lavoro di un proprio collaboratore e per questo motivo, ad esempio, non lo convoca mai in un colloquio periodico di valutazione, questo non vieta al collaboratore di prepararsi una sua auto valutazione e di chiedere al proprio capo un incontro per presentarla e discuterla, in modo da fornire direttamente al proprio capo gli elementi per realizzare concretamente la valutazione.
 
In sostanza
la relazione capo-collaboratore è davvero una relazione a due vie
in cui ognuno dei soggetti ha una sua responsabilità ed una sua capacità di influenzare la relazione ed i risultati che si producono insieme.
Anche un collaboratore ha il potere e la possibilità di gestire il proprio capo e di intervenire proprio su quelli che sono i punti deboli del capo per contenerli o superarli affinché non siano di ostacolo all’esito complessivo del lavoro. Ovviamente è sempre importante che il capo dimostri di avere con chiarezza alcuni punti forti con cui poter rispondere concretamente almeno ad una parte delle aspettative.
In ogni caso una delle attese che dovrebbero avere i capi nei confronti dei propri collaboratori è proprio che siano capaci di individuare, accettare, contenere, colmare o superare i punti deboli che il capo ha. Anche questo è in concreto lo spirito di squadra.
#artedilavorare è anche l’arte di fare il primo passo verso l’altro e di contenere i suoi limiti