Molto spesso quello che i capi non sanno, o che fingono di non sapere, è che hanno un ruolo determinante nel dare ai propri collaboratori un senso di riconoscimento, e che questo senso è alla base anche della loro soddisfazione e motivazione verso il lavoro che, a sua volta, incide sulla produttività e la qualità complessiva dei risultati che i collaboratori riescono a raggiungere con il loro lavoro.
 
In sostanza sembra esistere una equazione vincente del tipo
Riconoscimento ben fatto da parte del capo = Maggiore motivazione da parte dei collaboratori = Maggiore qualità dei risultati
Sembra tutto molto comprensibile, intuitivo e facile, il problema, però, è che la maggior parte dei collaboratori lamenta il fatto di non ricevere particolari attestazioni in termini di riconoscimento da parte dei capi e, sul fronte opposto, la maggior parte dei capi sembra ritenere di fare già abbastanza su questo tema del riconoscimento e non capisce proprio il motivo di tanta insoddisfazione da parte dei propri collaboratori.
 
Preciso che in questo articolo, nel parlare di riconoscimento, non mi soffermerò su quello di tipo economico, che ovviamente ha una sua valenza importante, ma su quello sotto forma di
“riconoscere” la persona rispetto ai suoi meriti, al suo impegno, alla sua presenza, ai suoi problemi
Personalmente ricevo, quasi quotidiamente, persone o messaggi, che attestano una demotivazione legata al fatto che il proprio capo sembra non riconoscere il lavoro, l’impegno, il livello di stress, le problematiche della tal persona, così come ricevo, con la stessa frequenza testimonianze di capi che si sentono frustrati perché ritengono di fare verso i loro collaboratori tutta una serie di sforzi senza ottenere in cambio i risultati sperati in termini di motivazione, impegno, dedizione.
 
Per citare alcuni esempi diverse persone mi riportano frasi del tipo “non ho la più pallida idea di cosa pensa il mio capo di me” o addirittura “penso di non piacere al mio capo”, laddove il capo in questione potrebbe raccontarmi di avere una buona valutazione di quella stessa persona e magari ritenere di avergliene dato dimostrazione proprio perché “non si è mai lamentato di niente” che vuol anche dire che, di fatto, non gli ha mai detto niente.
 
D’altra parte, è questa è davvero una situazione che reputo di una certa gravità, confesso che mi può capitare anche di sentirmi dire da qualche capo una frase del tipo “non ho la più pallida idea di cosa faccia il tal collaboratore” e sinceramente il mio primo pensiero, in questo caso è che io non ho la più pallida idea di come quella persona possa avere il ruolo di capo… visto che una delle prime responsabilità è quella di assegnare le attività ai propri collaboratori e poi verificarne il lavoro…
 
Alcuni, addirittura, hanno appena ricevuto un aumento di stipendio, o un passaggio di carriera, ma sono usciti dal colloquio con il proprio capo più confusi e demotivati di quando ci erano entrati perché non hanno capito le motivazioni alla base di quell’aumento o di quella promozione e sono spaventati, invece che motivati, mentre il capo ha pensato che aver dato l’aumento o la promozione sia stata la dimostrazione sufficiente di riconoscimento e apprezzamento.
Ma chi ha ragione? I capi o i collaboratori?
La mia risposta propenderebbe verso un salomonico 50 e 50, ma in realtà ritengo che i capi, in quanto tali debbano necessariamente assumersi una parte in più di responsabilità e provo a spiegare il perché.

Il riconoscimento è un processo continuo

In linea generale mi sembra che chi occupa il ruolo di “capo” sia esso un imprenditore, un manager o un responsabile in una più vasta rete gerarchica, tenda spesso a sottovalutare che il riconoscimento, così come la motivazione, sono fattori che vanno alimentati con una certa continuità. Ci sono capi che credono che sia stato sufficiente l’atto di assunzione per dimostrare il riconoscimento, oppure che basti appartenere ad un’azienda prestigiosa per mantenere alta la propria motivazione. Si tratta in entrambi i casi di convinzioni profondamente errate.

Il ruolo occulto del potere di intimidazione

In secondo luogo i capi tendono a sottovalutare il potere di intimidazione che generano nei propri collaboratori e, devo confessare, sono caduta anche io a volte in questa trappola. Si tratta di quei capi che hanno uno stile espansivo, che magari quando si insediano nella posizione fanno dei bei e sinceri discorsi sulla collaborazione, sul fatto che cercheranno di lavorare al fianco dei loro collaboratori, che la loro porta è sempre aperta, che sono pronti al dialogo ed all’ascolto. Tutte cose che possono essere vere, ma questi capi possono non tener conto che la fiducia di un collaboratore si conquista solo con il tempo e quindi è illusorio aspettarsi che il discorso basti per attivare motivazione e senso di riconoscimento.
Occorre riconoscere che, nonostante, questi discorsi anche questi capi dovranno essere attenti a fare i passi giusti in termini di riconoscimento, partendo anche dai piccoli gesti, perché altrimenti rischiano di mettersi in una posizione di attesa verso i loro collaboratori e di rimanere in una posizione di stallo che è insoddisfacente per entrambe le parti. Quindi è il capo che deve fare, ad esempio, per primo il gesto di salutare, di interessarsi, di ascoltare, di mostrare curiosità sincera verso l’altro, di non avere pre-giudizi quando accade qualcosa, perché è proprio da questi piccoli gesti che nasce anche il senso di riconoscimento.

Il ruolo potente dei gesti del capo

In terzo luogo, al contrario, alcuni capi possono tendere a sottovalutare il potere di motivazione che hanno anche attraverso un loro semplice sguardo, sorriso, saluto partecipe, domanda curiosa, gesto di generosità, di attenzione e di solidarietà. Sono cose che, per fortuna, accadono spesso nelle organizzazioni tra colleghi, ma quando sono i capi a compierli il loro potere in termini di motivazione e di senso di riconoscimento vale spesso il doppio, forse perché lo si dà anche meno per scontato.

L'illusione della trasparenza

In quarto luogo i capi cadono in quella che alcuni studiosi definiscono “l’illusione della trasparenza”, cioè si illudono di essere molto più chiari e trasparenti di quanto non lo siano nella realtà rispetto ai propri collaboratori ed a quello che pensano di loro. Ritengono di dirgli molte più cose di quello che in realtà fanno, di dargli molti più feedback, siano essi positivi o negativi, di quelli che in realtà gli danno. Pensano che una buona intesa con i propri collaboratori passi proprio dalla non necessità di parlarsi troppo, cioè che ci si possa capire al volo senza parlarsi, che i fatti siano sufficienti più delle parole.

L'inganno della finta complessità

In quinto luogo i capi corrono il rischio di non dedicare attenzione al tema del riconoscimento perché si immaginano di dover dedicare troppo del loro tempo e delle loro energie (sempre scarse) e fare attività magari impegnative e da pianificare con cura, mentre non si rendono conto che la questione si può risolvere in maniera molto più semplice, perché
nella maggior parte dei casi i collaboratori si aspettano cose davvero semplici del tipo:
  • salutarli con attenzione (cioè non distrattamente o con un semplice e vago gesto o aggressivamente o non salutarli affatto);
  • chiedere, anche velocemente, ma con sincero interesse su cosa sono impegnati nella giornata e se hanno bisogno di qualcosa, cioè se il capo può essere di aiuto in qualcosa (questa è una forma indiretta di riconoscimento di importanza della persona verso cui si mostra interesse e partecipazione rispetto al lavoro che sta facendo);
  • chiedere periodicamente alle persone una loro autovalutazione su quello che pensano di star facendo particolarmente bene e su quello su cui vorrebbero migliorare;
  • incoraggiare delle pause se si accorgono che le persone sono particolarmente stressate per favorire un momento di distensione e di recupero di energie (anche questa è una forma di attenzione verso l’altro che si traduce in una forma di riconoscimento);
  • essere disponibile ad offrire una certa flessibilità quando il collaboratore è in difficoltà per un qualche problema lavorativo o personale, ad esempio cambiando orario di lavoro o permettendo il lavoro da casa, o un recupero in un altro momento, etc.;
  • se c’è un’occasione per ringraziare un collaboratore per qualcosa che ha fatto, meglio non fermarsi ad un semplice grazie, ma motivare in maniera specifica il perché della gratitudine così la persona si sente realmente riconosciuta ed apprezzata nella sua specificità, mentre un generico grazie può suonare come una frase più fredda e di circostanza;
  • aiutare le persone a capire meglio il senso del lavoro che stanno facendo e del contributo che stanno dando per generare un senso di maggiore orgoglio rispetto al lavoro ed alle attività che stanno svolgendo. Provo a fare un esempio riferito a Working room, una cosa è dire ad una collega grazie perché mi stai aiutando a preparare dei seminari, ed un’altra è dire grazie perché con il tuo lavoro aiuteremo delle persone a risolvere i loro problemi di lavoro; così come per una persona addetta alle vendite in un negozio una cosa è dire grazie perché hai fatto la vetrina ed un’altra è dire grazie perché mi hai aiutato ad attirare l’attenzione dei nostri clienti su quello che abbiamo di più bello;
  • trasferire un senso di sicurezza, soprattutto in momenti di stress, senza abbandonare i collaboratori al proprio destino (ricordandosi che il comandante è l’ultimo a lasciare la nave…) perché anche questo trasferisce ai collaboratori un senso di importanza e di riconoscimento;
  • dedicare un po’ di tempo a dare ai propri collaboratori delle informazioni maggiori sul complesso del lavoro e dell’organizzazione di cui fanno parte per aiutarli ad avere una migliore visione di insieme, perché anche questa visione conferisce un senso di appartenenza che si accompagna ad un senso di riconoscimento e di importanza.
  • vedere il loro capo partecipare ad eventi aziendali istituzionali, come cene, riunioni importanti, etc. perché è un segno di appartenenza di squadra e la mancanza del capo può essere interpretata dai collaboratori come una mancanza di interesse e di appoggio anche nei loro confronti.

Molte persone vivono con il cruccio di non sapere “cosa pensa il mio capo di me” e molte con il desiderio di avere un gesto di attenzione e di riconoscimento che è benzina pura per la motivazione.

Sarebbe molto utile per tutti che i capi si impegnassero di più in questa direzione e sviluppassero l’arte del riconoscimento!