Osservo tante persone al lavoro ogni giorno, parlo anche con tanti che mi raccontano episodi avvenuti nei loro luoghi di lavoro, ed una delle questioni più comuni riguarda i comportamenti di capi, colleghi, collaboratori che potrei definire “anti collaborativi”.
 
Sono comportamenti, a volte inconsapevoli, ma molto più frequentemente assolutamente deliberati, che, goccia dopo goccia, scavano nel clima organizzativo rovinandolo e minando il rapporto di fiducia che è essenziale per riuscire a lavorare bene.
 
Il fattore, peraltro, che dal mio osservatorio (seppure ovviamente parziale) mi sembra più inquietante è che, proprio nei momenti più difficili, ad esempio in situazioni di crisi, economica e sociale, che inevitabilmente colpiscono tutti i luoghi di lavoro, sia a livello collettivo che dei singoli individui, le persone sembrano mettere in campo ancora di più comportamenti “anti collaborativi”, contribuendo a peggiorare una situazione già complessa.
 
Sembra vero, quindi, che
nei momenti di difficoltà, le persone tendono a dare il peggio di sé e non il meglio
anche se spesso tanta retorica predica il contrario.
 
Non ho l’illusione che la maggior parte delle persone che mettono in campo questo tipo di comportamenti cambi, improvvisamente, atteggiamento dopo la lettura, ad esempio di questo articolo.
Credo, però, che sia importante tenere “accesa” la luce su questi comportamenti, capire come riuscire a farli emergere dal chiuso dei singoli uffici, e fare in modo che chi non li adotta riesca a contenerli senza farsene contagiare.
Ci sono, infatti, molti studi organizzativi che ritengono i comportamenti negativi molto più “contagiosi” di comportamenti positivi. E, come ci insegna la recente pandemia, per cercare di evitare il contagio, chi lo porta dovrebbe essere identificato ed isolato, al fine di non danneggiare gli altri.
 
Quindi il primo passo potrebbe essere quello di dare un nome chiaro a questi comportamenti, e di aumentare poi, la  visibilità degli stessi al fine di evitare che chi li compie approfitti della “omertà”, o della “disillusione”, che sono altri due fenomeni spesso presenti nei luoghi di lavoro.
 
Io ho stilato una mia personale classifica dei comportamenti più anti collaborativi riferiti a tre ambiti distinti:
  • il rapporto tra persone che hanno ruoli diversi;
  • la tendenza a valutare più l’operato altrui che quello proprio;
  • la costruzione, o demolizione, della fiducia tra le persone
 
tralasciando volutamente i, pur frequenti, episodi più classici di maleducazione e di mancanza di rispetto che pure contribuiscono, in maniera rilevante, a degradare il clima organizzativo, ma su cui ho scritto altri articoli.

Comportamenti "anti collaborativi" collegati al rapporto tra i ruoli

1. Dire ad un collega di “stare al suo posto”
E’ una questione che capita soprattutto tra colleghi, ancora più spesso tra persone di aree organizzative diverse. Succede che qualcuno, magari perché ritiene di avere un ruolo più “prestigioso”, o di essere “intoccabile”, o di essere “più bravo”, si arroghi il diritto di dire cosa sia nelle competenze di ruolo di un’altra persona, pur essendo questa una responsabilità di chi è a capo di una determinata area organizzativa e/o dei responsabili delle risorse umane. Quando accade, ad esempio, una situazione di conflitto, chi pensa di avere una posizione di forza può tendere a dire all’altra persona di “stare al suo posto”, cioè di non dare fastidio, magari esprimendo proposte diverse, e ci si sente in diritto di sostenere che quella questione non è di competenza della persona. In questi casi il mio suggerimento è di non lasciare correre, ma di richiamare, con correttezza, di chi dovere a fare chiarezza sui rispettivi ambiti di ruolo.
Quindi se uno ti dice “fatti gli affari tuoi”, oppure “questo non ti compete” la migliore risposta può essere del tipo: “ti ringrazio per aver fatto emergere una questione che richiede sicuramente un chiarimento organizzativo in modo da stabilire con serenità come collaborare insieme”. Vedrete che la seconda volta non vi accadrà più con la stessa persona un inconveniente simile.
 
2. Ignorare il ruolo degli altri
E’ un comportamento che, di fatto, la persona che lo subisce riconosce come una svalorizzazione nei propri confronti, spesso prendendola anche sul personale.
Sono infiniti gli esempi di questo tipo di comportamento, come persone che sanno benissimo che dovrebbero inviare una mail, o dire qualcosa, a qualcuno che ha uno specifico compito ed invece “saltano” la persona e vanno direttamente da altri (spesso i capi) o fanno, ancora peggio, di “testa loro” senza confrontarsi con chi di dovere a livello organizzativo. Anche in questo caso chi subisce questo “scavalcamento” dovrebbe cercare di riportare la questione ad un chiarimento dei ruoli organizzativi, cercando di far capire le problematiche che si generano, senza però mettere la questione sul fronte personale.
 
3. Invadere il ruolo degli altri
Ci sono tanti, invece, che sembrano concentrati più a fare quello che fanno gli altri che non a realizzare le attività di propria competenza. Anche in questo caso, chi subisce l’invasione dovrebbe cercare di riportare la questione ad un chiarimento dei ruoli organizzativi.
 
4. “Trattenere” informazioni che servono ad altri per lavorare
A volte lo si fa inconsapevolmente, ma nella maggior parte dei casi alcune persone vivono il fatto di avere delle informazioni come una questione di potere, e cercano di non “trasferire” questo potere ad altri, così al momento più opportuno, magari quando altre persone sono in difficoltà proprio perché manca loro una serie di informazioni, il “potente” si fa avanti cercando con questo di dimostrare anche quanto sia indispensabile. Una soluzione può essere quella di costruire delle check list per favorire il passaggio di informazioni tra un ruolo e l’altro, così qualcuno eviterà di “dimenticarsene”.
 
5. Utilizzare un linguaggio volutamente incomprensibile all’altro senza spiegarsi
Ogni area di competenza ha un suo linguaggio e spesso, chi non appartiene a quell’area potrebbe non conoscere esattamente il significato di alcuni termini e sottovalutare, in questo modo, alcune questioni. Credo che ognuno non dovrebbe farsi scrupolo, di fronte a questi “sfoggi” di tecnicalità di dire, serenamente, di non aver capito e di chiedere spiegazioni più adeguate.
 
6. Non favorire l’inserimento di nuove persone
Questo è un comportamento molto comune anche perché molti vedono i nuovi assunti, in qualche forma, più come una minaccia (dello status quo) che non come una sfida o una opportunità. Nella maggior parte dei casi, quando le persone falliscono nel loro inserimento in un nuovo ruolo, c’è sempre lo “zampino” di qualcuno che ha teso qualche trappola al nuovo assunto. Per questo gli inserimenti dovrebbero essere ben diretti dalle organizzazioni, senza lasciare gli individui alla mercé di alcuni colleghi che potrebbero abusare della loro anzianità aziendale.

Comportamenti "anti collaborativi" legati alle valutazioni delle attività

1. Esprimere valutazioni sulla persona e non sulle sue attività
Il modo migliore per offendere una persona, e creare una situazione di conflitto, da cui si scatenano o aggressioni o fughe, è quello di valutare il lavoro di una persona non dicendo frasi del tipo “il tuo lavoro di oggi non lo ritengo positivo perché…..”, quanto piuttosto dicendo frasi del tipo “non hai capito niente”, oppure “non sai lavorare”, che esprimono, invece, giudizi di valore sulla persona. Quando capita è meglio respirare a fondo, non cadere nel tranello della accusa personale, e chiedere alla persona di riformulare la valutazione parlando dei fatti, delle attività specifiche e dicendo anche chiaramente di trovare estremamente scorretto il rivolgere accuse o giudizi direttamente sulla persona.
 
2. Criticare l’operato di un’altra persona in sua assenza
E’ forse uno degli sport più praticati nelle organizzazioni. Se ci fate caso la maggior parte delle critiche i “coraggiosi” le fanno quando non ci sono i diretti interessati che non possono, quindi, controbattere. Per eliminare la diffusione di questo comportamento, chi ascolta, dovrebbe immediatamente “stoppare” la persona che sta criticando altri in loro assenza e richiamare, invece, ad un confronto alla pari. Facendo così noterete che si ridurranno di molto le “critiche al buio”.
 
3. Incolpare altri senza prendersi la propria parte di responsabilità
Quando ci sono problemi nei luoghi di lavoro è evidente che c’è sempre un concorso di cause ed ognuno può e deve prendersi la sua parte di responsabilità. Invece un comportamento diffuso è di preoccuparsi solo di “puntare il dito” contro le mancanze altrui, cercando di nascondere, più o meno abilmente, le proprie. Per evitare questi comportamenti, coloro che hanno la responsabilità di essere dei capi, dovrebbero inserire proprio una regola metodologica secondo cui, quando si pone un problema, e magari anche una giusta critica all’operato altrui, si dovrebbe necessariamente dire cosa la persona che “critica” avrebbe potuto fare di diverso, e di diretto, per aiutare a prevenire il problema che viene denunciato. Anche questo è un modo che, generalmente, “dissuade” questo tipo di comportamento.
 
4. Incolpare altri senza voler capire realmente le motivazioni di certi comportamenti
Questa è una forma, forse meno grave della precedente, ma altrettanto insidiosa e fastidiosa, perché dimostra la mancanza di volontà di capire le ragioni degli altri e di mettersi anche al loro posto, non per invadere il campo, ma per capirne la prospettiva e le esigenze. E’ il comportamento di chi tende a trarre sempre conclusioni e giudizi affrettati, senza aiutare se stesso, e gli altri, a riflettere sulle questioni prima di esprimere valutazioni. Quando si subisce questo comportamento una modalità potrebbe essere quella di esprimere le proprie motivazioni e/o di chiedere “tu al posto mio cosa avresti fatto di diverso?”. Essere costretti a mettersi nei panni degli altri spesso fa cambiare la valutazione nei loro confronti, rendendo meno frequente questo comportamento anti collaborativo.
 
5. Far arrivare alla persona considerazioni e notizie negative “utilizzando” altri
Questa è l’arte sottile del pettegolezzo e di quello che, un noto detto, racchiude nella frase “parlare a nuora perché suocera intenda”. Qui si dice qualcosa a qualcuno che, conoscendolo, si sa che andrà subito a riferire al diretto interessato qualcosa di poco piacevole, senza avere il coraggio di dirlo direttamente. In questo caso i comportamenti riprovevoli sono sia di chi dice e sia di chi riferisce, e forse questi ultimi dovrebbero essere i primi a sottrarsi a questo gioco spiacevole, invitando le persone a parlarsi direttamente ed evitando di fare “gli ambasciatori” che credono di non “portare pena”.

Comportamenti "anti collaborativi" che degradano la fiducia

1. Non rispettare un accordo preso senza dirlo
Tanti dicono “ok” a qualcosa, salvo poi non rispettare l’impegno e non dirlo alla persona con cui si era preso. Anche in questo caso è una forma sottile di svalorizzazione dell’altro. Per cercare di evitare questi comportamenti si potrebbe cercare di prendere accordi molto chiari, magari mettendo le cose per iscritto, e poi concordando anche sul fatto che verrà monitorato il rispetto dell’accordo, invece di prendere accordi troppo generici che possono, più facilmente, dare adito a simili comportamenti scorretti.
 
2. Avere una doppia faccia
Come ci si fida di una persona con la doppia faccia? Eppure tanti assumono questo comportamento, o parlando bene di qualcuno davanti, e male dietro, oppure avendo atteggiamenti differenti a seconda delle persone, ad esempio esemplari quando sono davanti ai capi, e pessimi con i colleghi o i collaboratori. A chi ha coraggio ed onestà spetta l’ingrato compito di svelare le doppie facce e di richiedere sempre una certa coerenza, o adeguate spiegazioni,quando questa coerenza viene a mancare.
 
3. Ignorare una richiesta
Tante persone rimangono in attesa di ricevere riscontri da altri che non arrivano mai. Si manda una mail, si fa una telefonata, si prendono accordi in una riunione e poi alcuni fanno finta che queste cose non siano mai esistite. Anche in questo caso è una forma di svalorizzazione della persona che ha fatto una richiesta. Sempre meglio non prenderla sul personale, ma trovare forme diverse per fare in modo che la propria richiesta venga assunta da chi di dovere.
 
4. Ignorare una disponibilità
L’altro giorno sono stata vittima di un comportamento simile. Una persona, prima mi ha chiesto la mia disponibilità ad incontrarla, e quando io ho inviato una mail con varie opzioni di possibili date, non mi ha più risposto. Anche in questo caso meglio non prendere la questione sul personale, ma è indubbio che è una maniera per “negare” la presenza o l’importanza di un’altra persona. L’unica risposta può essere di aspettare che la persona riproponga la sua richiesta di disponibilità e poi far “ricordare” quanto avvenuto in passato e chiedere un cambio di comportamento.
 
5. Approfittare delle debolezze altrui per metterli in difficoltà
Ognuno di noi ha pregi e difetti, un gioco a somma positiva dovrebbe essere di fare in modo, attraverso la collaborazione, che si esaltino i pregi di ognuno e si contengano, senza enfatizzarli, i rispettivi difetti. Alcuni giocano un gioco diverso, quello di mettere gli altri in difficoltà, magari facendo nascere anche un senso di colpa rispetto alle proprie mancanze. Il mio suggerimento è di non scendere sullo stesso terreno di gioco, ma di rendere esplicite anche le proprie “debolezze”, disarmando gli altri con l’arma della consapevolezza.
 
6. Diffondere pettegolezzi personali
Altro sport nazionale che mina a spostare l’attenzione dalla sfera professionale a quella personale.
Conviene essere consapevoli che se si sta a questo gioco, facendo o ascoltando pettegolezzi, prima o poi la ruota gira…. e danneggia davvero tutto e tutti.
 
 
E tu che comportamenti anti collaborativi vivi in prima persona? Qual è la tua personale classifica! Se hai voglia scrivici a info@workingroom.it